Tidöregeringen har på kort tid försämrat Sveriges innovationskraft och attraktivitet för att locka hit studerande och forskare. Universiteten, företagen och i förlängningen hela samhället förlorar på att Kristerssons regering nu genomför det ”paradigmskifte” som har sin bakgrund i SD:s krav på att vissa personer (egentligen oavsett vad de gjort) ska lämna Sverige och ses som icke önskvärda. Men låt mig börja i en annan ände.

En erfarenhet från Tyskland
På 80-talet bodde jag tre år i dåvarande Västtyskland. Jag hade arbetskamrater som då och då gick till en Bierstube för att umgås efter arbetet. Man satt vid långbord och ölsejdlarna var precis som man kan föreställa sig. Stämningen var god, min tyska var någorlunda och det gick att hänga med i snacket. Ändå tills någon sa något som gjorde att alla gapflabbade och jag satt som ett frågetecken. Vad var det som var så roligt? Vad var det som jag inte fattade?

500 företag svarade på en enkät
Svaret var att skämt ofta handlar om gemensamma referenser och att bara säga precis så mycket som krävs för att alla andra ska fylla i resten själva. Att bokstavera ett skämt hela vägen blir inte lika kul. Effekten blev att jag insåg att det var något som jag inte förstod. Jag kom att tänka på dessa upplevelser när jag lyssnade på ett frukostseminarium den 5 maj 2026 arrangerat av CMB hos en av deras samarbetsparter, Platzer. Temat var mångfald och inkludering med utgångspunkt i en ny rapport från PWC. (Se länktips nedan). Åsa Ahlin från PWC redogjorde för huvuddragen av rapporten ”Näringslivet: Mångfald och inkludering 2026” som i sin tur byggde på svar från 500 svenska företag och hur de ser på mångfaldsfrågor m.m.

Några siffror ur rapporten
Hälften av företagen anser det viktigt att tillföra synlig mångfald i sitt företag. Samtidigt använder 2 av 3 företag informella nätverk vid rekrytering och lika många anser att Sverige behöver mer högkvalificerad arbetskraft. Drygt 60 procent av företagen påverkas negativt av religiösa och kulturella attribut, samtidigt som 30 procent av företagen anser att näringslivet har ansvar att främja integrationen i samhället och ett av fyra företag vill stärka mångfald och inkludering på arbetsplatsen. Det som framträder är ingen enhetlig bild. Det återstår mycket att göra, men på en övergripande nivå drabbas utvecklingen i Sverige kraftfullt och snabbt.

Fel efternamn stänger dörrar
Under seminariet fick vi veta att många företag speglar sig själva i sin rekrytering och därmed inte ser värdet med en bredare rekrytering av erfarenheter, bakgrund och kompetenser som också ger en tydligare dynamik i företaget. Detta gör att möjligheter missas. Samtidigt finns det självklart gränsdragningar att vara mån om, exempelvis vilka villkor som är rimliga för att anställa någon som har dömts för brott och om det är rimligt att acceptera fortkörningsböter eller andra förseelser.

Övergången från studier till yrkesliv togs upp
Carina Bohm från CMB kunde berätta om hur studenter från Chalmers kan ha olika svårt att få jobb, beroende på hur rekryteringen går till. Den med fel efternamn kallas sällan till jobbintervju, och får därmed färre jobberbjudanden. En väg ut ur detta skulle kunna vara att anonymisera ansökningar, så att inte kompetenser sorteras bort bara på namnet.

Ett stort slöseri
Amad Raja från Västsvenska Industri- och Handelskammaren menade att Sverige inte har råd att exkludera folk på grund av kulturell bakgrund eller att namnet upplevs som en begränsning. Hälften av akademikerna med utländsk bakgrund är antingen arbetslösa eller överkvalificerade, fick vi höra. Ett enormt slöseri med de investeringar i utbildning som gjorts, förutom att det på en personlig nivå måste upplevas frustrerande att inte få jobba med det man kan.

Från 50 till 5 procent på fyra år
Carina Bohm kunde komplettera med en intressant detalj från den akademiska världen. För fyra år sedan var hälften av alla mastersstudenter på Chalmers från andra länder än Sverige. När man senast jämförde siffrorna handlar det nu om 5 procent. Studenterna är aktiva på sociala medier och känner snabbt av hur villkor och samhällsanda förändras. Sverige lockar inte längre de duktiga och ambitiösa studenterna på samma sätt som före Tidöregeringens ”paradigmskifte”. Att motiven för att inte välja Sverige påverkas av både ekonomiska och sociala faktorer ska naturligtvis inte glömmas bort. Men effekten är förödande.

Den pågående debatten är ett jättestort problem
Amad Raja från Handelskammaren bekräftade bilden och sa att ”debatten om medborgarskap och utvisningar är ett jättestort problem”. Han tyckte också att det är märkligt att företagen i sin rekrytering inte bättre speglar hur samhället ser ut. Det handlar om hur Sverige ska ta vara på kompetenser och kunna utvecklas. Sverige utvecklas bättre när vi tar tillvara alla mänskliga resurser och matchar utbud och efterfrågan.

Alla som anställer vill se en bra CV
Carina Bohm nämnde också helt kort balansen mellan kvinnor och män och hur HBTQ-frågorna hanteras. Det räcker att se hur fördelningen ser ut på företagens VD-stolar och i ledningsgrupper. Pfatzers Johanna Hult-Rentsch tog sitt eget företags metod att aktivt rekrytera sommarvikarier och praktikanter som exempel på hur man kan lotsa in nya personer i företaget. Carina Bohm nämnde att insteget på arbetsmarknaden ofta blir ett problem. Företagen tittar ju inte enbart på formell utbildning utan vill se referenser, arbetslivserfarenhet och en intressant CV hos den man anställer. Detta leder till nyexaminerade ofta tar enklare och lägre betalda jobb för att skaffa sig den förståelse för arbetslivet som krävs. Och får då en lägre lön än vad deras utbildning skulle kunna motivera. Jag hörde också från en person med bakgrund i läkemedelsindustrin i Mölndal att den forskningsintensiva industrin är synnerligen oroade över utvecklingen.

Definiera personalens kännetecken underifrån
Min egen slutsats blir att det inte räcker att mäta på olika slags parametrar för att skapa en mångfald. Det blir till slut lika intressant som att mäta hur många som är vänsterhänta eller hur många som är GAIS:are. Istället för att ”uppifrån” kategorisera de anställda utifrån olika mångfaldsparametrar borde man testa att låta varje anställd och potentiellt anställd själv beskriva sig med fem eller tio karaktäristiska drag. När dessa egenformulerade kännetecken sorteras och struktureras kommer ett mönster kunna träda fram, som på ett helt mer oförutsägbart sätt speglar vilka ”vi” är. Varje försök från ledningen att beskriva personalen objektivt riskerar att bli en fälla, där förutfattade meningar och fördomar lätt kan sätta en sorts begrepp eller etikett före andra.

Nu måste universiteten och företagen agera
Och för att knyta ihop tanken med min inledande anekdot är det troligen viktigt att få klart vad olika anställda tycker är roligt. Kan man skratta åt samma saker stärks sammanhållningen och vi-känslan. Men allra viktigast är att universiteten, svenska företag och andra kloka personer nu tydligt markerar mot Tidögängets skadliga politik, som snabbt raserar det som tar många år att åter få tilltro till: att Sverige är ett bra land att studera och forska i och ett land som tar till vara mänskliga resurser. Varför låter svenska företag Timbro och Svenskt Näringsliv ägna sig åt det självskadebeteende det handlar om, när de applåderar ”paradigmskiftet”?

Länktips: PWC och Järvaveckan Ressearch rapport: https://www.pwc.se/sv/rapporter/naringslivet-mangfald-och-inkludering-2026-ver2.pdf

Länktips: Presentationen från PWC under CMB-seminariet: här

Länktips: Om CMB: https://www.cmb-chalmers.se/