Företag vinner på dialog

Sara Kadefors skrev en tänkvärd krönika i gårdagens G-P. Hon skrev om olusten att möta den tvärsäkra attityden. Uppenbarligen var det Alexander Bards framträdande i ett intervjuprogram som fick henne att reflektera och göra kopplingar till scientologer och KPML(r). Hon känner en olust inför tvärsäkra påståenden om hur världen är eller borde vara. Sara Kadefors krönika väckte lusten att spinna vidare på detta tema.

Två sorters kommunikation
På den ena sidan: reklam, paketerad information, frälsningsläror, dogmatism, propaganda, slagord, paroller, förenklingar, svart-vita budskap utan nyanser, kommunikation i en riktning, maktspråk, myndighetsutövning, ordergivning, dogmer.
På den andra sidan: motsatsen till allt detta, dialog, lyssnande, en gemensam process för att komma fram till en gemensam slutsats, dubbelriktad kommunikation, samarbetsklimat, frågor snarare än svar, öppenhet. Men också på den andra sidan: osäkerhet, otydlighet, oklara motivbilder och målsättningar, medvetet öppnade frågeställningar som saknar svar. Fungerar dessa sorters kommunikation – och för vem ? Hur fungerar de i praktiken ?

Ordergivning
Ordergivning bygger på att den som ger en order sitter inne med en större kunskaps- och referensbas än mottagaren. Generalen ger ut order som förbanden verkställer. Den menige soldaten förväntas lyda. Översatt till näringslivet – den anställde ska utföra det någon annan tänkt ut. ”Tänk inte själv, skruva den muttern, stämpla in den produkten, ta betalt i kassan….” Ordergivning som styrsystem lever än idag. Det som gör att det sällan fungerar är bland annat den bristande motivation och arbetsglädje metoden leder till, dvs att inte vara delaktig i processen. När arbetsgivaren visar ointresse för varje medarbetares möjliga bidrag till helheten blockerar hen tillvaratagandet av kvaliteter som skulle kunna gynna både den anställde och företaget.

Dialog bygger på förtroende
Dialogmodellen, där arbetsgivare och arbetstagare samtalar om bästa sätt lösa en uppgift och där arbetsgivaren tydligt ger arbetstagaren frihet att lösa uppgiften på bästa sätt gör att människor växer. Men då får inte tvärsäkerheten blockera processen. Det får inte finnas en underström av outtalat hot att ”om du inte gör som jag föredrar så får du problem” eller ”bäst att jag håller koll på denna person, som det ju inte går att lita på”. Därmed framträder ett tydligt fundament för framgångsrik delegering – förtroende. Det måste finnas ett ömsesidigt förtroende mellan båda parter för att en dialogmodell ska kunna gå att använda fullt ut. Dialogmodellen förutsätter dessutom ett aktivt lyssnande och att den överordnade kan och vill släppa på formella och informella spärrar. Jag har själv varit i just denna situation, där gränsdragningen mellan misstroende och förtroende bromsade ett bra resultat. Det är inte enkelt, om nu någon trodde detta.

Tillvaratagande
De tvärsäkra, förenklade, effektiva påstående som ytligt sett kan ses som kraftfulla och verkningsfulla är kanske i själva verket kontraproduktiva. Ska en verksamhet, ett företag, ett samhälle utvecklas är det viktigt att vi tar till vara varje människas kompetens, förmåga och drömmar. Risken är uppenbar att tvärsäkra beslut uppifrån gör att många goda initiativ aldrig ser dagens ljus. Modet hos ledare och chefer ligger i att möjliggöra en plats för var och en i en helhet som därmed kan bli lite större. Så bygger vi hållbara företag i en mer hållbar värld.